Ingaggiare
di Marco Ghetti
da ExecutiveMBA News, n. 13 ottobre 2007
Forse non si è notato, ma da qualche tempo il lessico manageriale ha adottato un nuovo termine, engagement, ingaggiare, che va erodendo lo spazio che tanto a lungo ha occupato il vecchio, caro termine motivazione.
Restyling verbale o cambiamento di sostanza? Personalmente credo che qualcosa di reale ci sia: sta gradualmente cambiando la filosofia alla base della gestione della motivazione delle persone in azienda. Per molto tempo le azioni tese a creare motivazione diffusa, sia a livelli operativi che anche a livelli di manager o professional, sono state basate su premi e incentivi materiali, di tipo monetario o in benefit personali. Questo approccio ha accompagnato la stagione del cosiddetto incentive, ossia la logica che ritiene che la spinta alla performance venga sostanzialmente dal miraggio del premio da raggiungere. Certamente questa logica ha dato risultati importanti alle imprese, specialmente nelle fasi di ciclo economico espansivo, quando cioè quello che si chiedeva alla persone era di incrementare il ritmo e la quantità. Il culmine culturale e contrattuale di questa logica si è avuto con le stock-options, che hanno alzato il tiro, se così si può dire, in quanto più che promettere un premio, promettono, a chi le ha, di diventare ricco.
Con gli anni più recenti questa filosofia inizia il suo declino; la grande bolla della net economy scoppiata nei primissimi anni del nuovo millennio, la conseguente volatilità estrema delle borse e quindi degli strumenti di incentivo basati sull’equity, il nuovo scenario di impresa fatto meno di strategie di espansione e più di complessi progetti di trasformazione, stanno sostanzialmente mutando la logica della ricerca della motivazione nelle persone. E così si può spiegare il bisogno di adottare un nuovo termine, engagement appunto. Cambia la parola, ma cambia anche la cosa. Ma cosa cambia? Per dirla in modo semplice suggerirei che si sta cercando di lavorare non dall’esterno (premi, benefit, azioni, ecc) ma dall’interno; delle persone, beninteso.
I programmi di engagement sono costruiti per coinvolgere le persone, anche sotto il profilo personale, nel progetto e nella vision dell’azienda. Lo sforzo di queste azioni è fare in modo che tutti trovino un senso, un significato chiaro, nel progetto aziendale, di cambiamento, sviluppo o trasformazione (vedi il “miracolo” Fiat di questi ultimi tempi). E’ fare in modo che questa vision la condividano, anche personalmente; che i valori portanti del progetto siano anche gli stessi valori delle persone che vi lavorano. Non solo, ma per rendere credibile questo allineamento di visione e valori, a sempre più professional in azienda viene chiesto di prendere parte su base stabile al processo di declinazione della vision in piani e progetti d’azione.
I benefici economici individuali, in questo approccio, non sono più il requisito a monte, ma la conseguenza a valle, dell’ingaggio pieno delle energie umane in azienda. Potremmo azzardare una definizione un po’ frivola: engagement è un cocktail. Fatto con un terzo di coinvolgimento diretto, un terzo di buona comunicazione interna, e un terzo di empowerment. Non assumere a stomaco vuoto; può essere molto strong.
Parole chiave: Engagement, Leadership, Sviluppo di sé
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