Inchiesta: i trend della formazione manageriale
di Pietro Vercesi
da Microonde, nr. 3 Giugno 2006
Ne abbiamo parlato con i responsabili della formazione e dello sviluppo del personale di alcune grandi aziende in Italia.Quali saranno le competenze chiave oggetto della formazione manageriale?
Tutti i manager devono imparare innanzitutto, ci dicono i nostri intervistati, a gestire, consolidare e accrescere le proprie competenze legate all’area relazionale e alla gestione del cambiamento. Per i quadri in particolare si tratta di gestire e incrementare la comunicazione verso il proprio team e verso l’esterno, riconoscere e affrontare i cambiamenti in atto, lavorare in team sempre più decentrati e virtuali, costruire e amministrare i propri network, trovare dentro di sé la motivazione alla crescita personale e professionale.
Ai dirigenti viene inoltre richiesto di essere sempre più coach, ovvero di comprendere e diversificare le leve motivazionali, creare un clima di fiducia, utilizzare efficacemente il feedback, interpretare contesti difficili, comunicare il cambiamento, valorizzare le capacità dei propri collaboratori e convogliarle a beneficio della squadra, lavorare sempre più sul consenso e sempre meno sul comando. Da parte dei top manager si rende necessario anticipare e guidare il cambiamento rafforzando le proprie capacità di leadership e vision in contesti sempre più dinamici, fluidi e internazionali.
Che tipo di formazione manageriale?
Flessibilità, cambiamento e competenze relazionali sembrano dunque essere le parole chiave che caratterizzano le sfide formative che attendono le imprese.
Dai responsabili della formazione che abbiamo intervistato è emersa, come conseguenza, la necessità di una formazione che vada nella direzione di un apprendimento di tipo esperienziale, ossia nella direzione del saper essere, piuttosto che in quella del sapere come insieme di conoscenze teoriche e modellistiche veicolate in modo discorsivo e slegate dagli specifici contesti aziendali.
Si evidenzia anche una forte consapevolezza della necessità di progettare eventi formativi che siano non tanto momenti occasionali e legati a bisogni contingenti, ma veri e propri percorsi di apprendimento a supporto della persona, che diventa sempre più l’agente primario della crescita propria e dell’azienda. Una formazione che diventa quindi sempre meno mandataria, episodica, orientata ai contenuti e sempre più culturale, strategica e su misura, adatta non solo ad attrarre e mantenere i talenti in grado di portare contributi di valore all’impresa, ma anche a individuare le diverse forme del valore delle persone: competenze, performance, capacità di automotivarsi e di attrarre attorno a sé potenziale di crescita.
Quali saranno i setting più adatti per la formazione manageriale?
Il piccolo gruppo si conferma come un setting formativo fondamentale: l’aula attiva costituisce un “setting fisico altro” rispetto al luogo di lavoro, un momento di pausa dal quotidiano, uno spazio in cui i partecipanti, anche attraverso il confronto e la messa in comune delle esperienze, possono dedicare del tempo a lavorare su competenze strategiche per la propria crescita professionale.
E’ però sempre più diffusa l’idea che l’aula (e con essa il setting di piccolo gruppo) da sola non basti più a soddisfare le sfide delle aziende in cambiamento. Ecco allora che le imprese si stanno aprendo sempre più alla possibilità di completare i momenti d’aula attiva con momenti di coaching, durante i quali le risorse umane strategiche abbiano la possibilità di riflettere sui propri comportamenti messi in atto di fronte a situazioni di successo o di insuccesso e trarre spunti operativi di cambiamento e miglioramento.
Quali saranno i linguaggi formativi di maggior efficacia?
La formazione manageriale sarà, quindi, sempre più su misura, sempre più culturale ed esperienziale, in grado cioè di coinvolgere le persone ai diversi livelli e in maniera continua. La diffusione sempre maggiore di linguaggi formativi diversi permette di far cadere con maggiore rapidità molte delle barriere che impediscono l’apprendimento e allo stesso tempo di coinvolgere gli aspetti emotivi, consentendo ai partecipanti di mettersi in gioco direttamente e di aprirsi all’acquisizione di livelli inaspettati di consapevolezza e di nuovi strumenti personali utilizzabili nel quotidiano dell’attività lavorativa.
A prescindere dai linguaggi metaforici formativi utilizzati (i più citati sono stati il teatro, lo sport attivo e l’outdoor) i responsabili della formazione intervistati hanno sottolineato l’importanza di utilizzare questi (non tutti e non sempre) linguaggi, in modo specifico sulla base della domanda aziendale e dell’utenza a cui sono rivolti. E’ inoltre emersa la necessità di un forte commitment del vertice aziendale, una grande attenzione per i momenti di restituzione e di riflessione sull’esperienza avvenuta che vada anche al là dell’orizzonte temporale dell’intervento per non perdere quanto di positivo è scaturito dall’esperienza.
Quali saranno le caratteristiche principali degli erogatori di formazione manageriale?
Emerge l’attesa che gli erogatori diventino sempre meno fornitori e sempre più partner, interlocutori dotati di competenze specifiche e di grande esperienza, ma anche di flessibilità, in grado di cogliere le effettive esigenze e gli obiettivi strategici delle aziende e di accompagnarle nel cambiamento attraverso idee originali espresse e trasmesse con metodologie originali.
Ringraziamo: Luca Armand (Reuters Italia); Alberta Camporese (Xerox); Sabrina Capraro (ECS); Michele Coen (Feltrinelli Libri); Pasquale Cormio (Helvetia Assicurazioni); Alessandro De Buck (Banca Popolare di Milano); Rossana Henriquet (RAS Assicurazioni); Thomas Friscia (Kuwait Petroleum Italia); Fulvio Giangrande (Techint); Emanuele Mangiacotti (Wind); Giuseppe Marcuccio (Intesa Private Banking); Daniela Tagliani (Locafit); Sergio Tessera (Marsh).
Parole chiave: Formazione manageriale
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