La responsabilità nel processo di coaching
di Isabella Appolloni
da Microonde, nr. 4 Febbraio 2007
Che cosa fa sì che un manager inizi un percorso di individual coaching? Che cosa fa sì che, dopo averlo iniziato, lo continui? Apparentemente le due domande si assomigliano: viene infatti normale pensare che ciò che spinge un individuo ad iniziare un percorso personale di formazione-trasformazione, sia lo stesso ingrediente che lo tiene ancorato e motivato al proseguimento del cammino intrapreso.
In realtà l’esperienza insegna che le due risposte non vanno affatto nello stesso senso. Infatti alla base della decisione di intraprendere un percorso come quello del coaching si trovano spesso i motivi più diversi: il desiderio di crescita dell’individuo stesso, la necessità di acquisire o sviluppare una qualche competenza che lo renda più performante nel contesto professionale in cui opera, la constatazione che un certo atteggiamento o modo di fare è di ostacolo alla sua crescita professionale, ecc.
Ma accanto a motivazioni, per così dire, intrinseche, cioè strettamente collegate all’individuo e alla sua consapevolezza, vi sono spesso spinte esterne, percepite, a volte, addirittura come obblighi o quantomeno come forti condizionamenti dettati dall’ambiente, dal capo, dall’azienda.
Si sentono quindi spesso frasi del tipo:”Sono qui perché il mio capo dice che devo diventare più assertivo” o “Mi hanno detto che se voglio la promozione devo acquisire un atteggiamento più collaborativo”, o “Il mio capo vuole che impari a gestire meglio il mio tempo” ecc… Questi secondi casi si mostrano, già al primo incontro, più difficili e problematici. Non tanto per l’obiettivo che il coachee esplicita, che si presenta come legittimo e raggiungibile, quanto per il fatto che esso proviene dal di fuori e viene, per così dire, subìto.
E questo ci porta decisamente verso la risposta alla seconda domanda: ciò che fa sì che un percorso di individual coaching abbia insieme continuità e successo è che l’individuo si senta protagonista del proprio cambiamento. Ciò che porta il coachee al suo primo colloquio di coaching può essere anche una spinta o una motivazione esterna, ma ciò che gli consente di lavorare realmente su di sé è, e deve essere, qualcosa che gli viene dall’interno.
In particolare due sembrano essere gli ingredienti fondamentali: l’adesione personale e sincera all’obiettivo che viene esplicitato e la ferma convinzione che io sono il primo e principale attore del mio cambiamento. Vediamo questi due ingredienti.
Per adesione personale all’obiettivo del percorso di coaching intendiamo la consapevolezza che l’area identificata rappresenta una mia vera, reale area di miglioramento. Non basta cioè che il capo mi dica che devo crescere in questa o quella competenza, ma è necessario che io stesso lo riconosca, ne acquisisca consapevolezza e desideri un cambiamento in tal senso. Cioè è necessario che io lo comprenda e che lo voglia.
Il secondo ingrediente è in certo senso ancor più delicato perché si colloca nell’area delle credenze, delle convinzioni che io ho su di me, sulle mie possibilità, sul mio futuro. Esso si riferisce al fatto di sentirsi veramente portatori della possibilità di cambiare, di modificare un certo tratto dell’atteggiamento e del comportamento e comporta il fatto di non attribuire all’esterno, ai condizionamenti, all’ambiente il mio modo di essere. Questo aspetto non fa solo riferimento alla fiducia che si ha in sé stessi (“io credo di poter cambiare e credo che questo cambiamento dipenda in buona parte da me”) ma anche alle credenze più profonde che abbiamo circa il cambiamento comportamentale: è possibile, veramente, cambiare? Posso sfuggire, almeno in parte, da come sono stato fino ad ora? Posso superare i condizionamenti esterni?
Sono, io stesso, il vero fattore di successo personale, e non piuttosto le circostanze, la fortuna, gli altri? Quest’ultimo aspetto diventa dunque strategico in tutto il percorso di coaching, nel suo sviluppo e ancor più nei suoi risultati: solo se il coachee riuscirà ad attivare in se stesso la consapevolezza che il cambiamento è possibile e che dipende in buona parte da lui, egli riuscirà anche ad attivare le prime molle del miglioramento: i risultati saranno forse lenti, o, spesso, faticosi, ma indubbiamente ci saranno e saranno profondamente radicati.
Il ruolo del coach su questo tema può non essere indifferente: egli infatti può contribuire ad attivare questa molla, magari sollecitando il coachee nel corso dei primi incontri ad assumersi una vera responsabilità circa il suo percorso e mostrando, qualora non risultassero evidenti, i primi risultati, i primi miglioramenti.
Rimane il fatto che il tema della responsabilità, nel senso di capacità di agire e di reagire, è il fulcro vitale di qualunque percorso di crescita personale, senza il quale, qualunque cambiamento si rivelerà, molto probabilmente, superficiale e non duraturo.
Parole chiave: Coaching
About Us
